经验分享：一个优秀的HR，是如何从源头开始彻底防范劳动纠纷的？

对于很多中小企业来说，
劳动纠纷问题往往就像
一颗
“
定时炸弹
”
，随时有可能发生爆炸
，造成无法预计的后果
。那么作为
HR，我们该如何去面对这种情况，或者说如何建立一道“防火墙”来保护企业和自己呢？今天我们就简单跟大家用几个鲜活的案例来聊一聊
该如何从源头进行防范吧。

1、入职环节要当心

我们知道在入职环节，
HR往往会让候选人提供离职证明，各位千万不要小看它，因为缺少这份小小的证明，可能就会让你的企业陷入“重复用工”的连锁风险中。
我们来看个案例：李先生是某公司的软件开发工程师，在合同期内公司与李先生签订了培训服务协议，后李先生提出涨薪和职位调整要求未被公司同意，故李先生提出了辞职。李先生未办理离职手续而擅自入职了一家动漫公司。当原公司得到这一消息后，将该李先生及动漫公司一同告上法庭。最终法院判定动漫公司及李先生败诉，赔偿原公司经济损失且动漫公司面临重复用工罚金合计
10余万元。
该案例中，由于动漫公司的
HR入职流程不完善，在未检查候选人的劳动关系就与其签署了劳动合同，属于非法重复用工。且劳动法中明确规定：用人单位招聘未解除劳动关系的劳动者，对原公司造成经济损失的，除劳动者直接赔偿外，用人单位承担不低于70%的连带赔偿责任。

2、合同续约不能忘

劳动合同是企业与员工之间劳动关系的纽带，而在
HR的实际工作中，这一纸合同却往往是最容易出问题的地方。
我们再来看个案例：
于某在北京某公司担任产品经理岗位，入职时签订了三年劳动合同，合同期满后于某在该公司工作，但由于
HR疏忽忘记与其续签劳动合同。半年后由于公司业务转型将于某辞退，于某向仲裁委员会提出了仲裁申请，最终的裁决是，公司赔偿于某未签署劳动合同期间工资2倍及非法辞退补偿金合计25万余元。