东财《领导科学》模拟试题2(13)

（2）领导和管理的区别
领导是管理的职能之一，是管理的重要组成部分；但领导又可以从管理中独立出来。过去，人们往往把领导与管理视为同义词，而现在的管理大师们则更愿意将领导与管理区分开来。如美国的管理大师韦尔奇有一句名言：“别只是管理，要学会领导。”他把领导从管理中分化了出来，并将其放在显著的位置上。可见，领导者与管理者是有区别的。
六、案例分析题
1. 保险公司的奖金激励效果 北京某保险公司旗下的员工以业务员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅,组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度,也就是有业绩有奖金,没业绩则没奖金。奖金制度的设计可以节省公司的固定人员费用,同时也为鼓励业务人员能取得高业绩,除了薪资制度外,公司还举办季度竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。 激励制度实施的开始,的确改变了原来销售不佳的窘境,为组织带来效益,但是一段时间以后,公司主管开始发现新的问题。首先,由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加为基础,业务人员想尽办法让客户买完保险之后,对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极,许多客户常打电话来投诉,长此以往恐怕有损公司的品牌形象。其次,业务员之间的竞争开始激化,而且对业绩不佳的员工也会施加许多压力,造成员工的不安全感,导致办公室气氛紧张。
最后,这些凡是以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣,对于公司其他政策的配合度意愿不高,致使公司许多政策得不到良好的贯彻。仔细研究这些保险业务员的来源动机,大部分是临时找份工作过活,再就是通过关系进公司,想多赚点奖金,谁也没想到要在公司里面一直待下去。 问题: 针对该公司现存问题,希望通过你的策划来解决,达成公司的运营目标。
答案：问题分析:就马斯洛的需要理论而言,在底层的生理和安全需要未被满足的情况下,高层需求也就不易满足。一方面,现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就,导致所招人才有着“向钱看”的心态。另一方面,薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏后期服务顾客的动力。 策划:制定底薪的薪资制度,前三个月给予1 200元底薪,再根据业绩加发奖金。若在三个月内新进员工未能达到公司规定的销售额,则予以淘汰,以此来保证销售队伍的品质。 业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外,还有其他因素可考虑,依据售后服务、团队合作和员工忠诚度来设计薪资结构,将它们纳入到薪资制度中。 考虑员工的感受,配合宣传指导,并进行双向沟通,务必调整员工为企业短期服务的心态。