企业如何有效对抗组织熵增？

组织熵增需要高频度高力度的熵减(管理干预)来抑制，否则如逆水行舟，不进则退。
这就不难理解，组织诊断和优化是HRBP年度任务清单的常客，HRBP一般都觉得组织里哪儿都存在着优化的需要和可能。但真动起手来，又不太清楚主要矛盾是什么，影响组织进化的力量在哪里。常常陷入头疼医头，脚痛医脚的尴尬局面，万分努力，成效有限。

不知是从不称职的管理者下刀，还是着重优化工作流程，依靠领导力还是法治力量？不知是强化员工行为监管，还是加大绩效考核力度，以奖优罚劣驱动行为改变？不知是增加奖酬吸引力，还是提供职业前景促进人员稳定，讲报酬还是职业发展更能激发人员敬业？组织诊断有多种方法，其中不得不提的是伯克·利特温个人与组织绩效模型，该模型源于20世纪60年代乔治利特温等人，用严谨的模型勾画了组织主要变量之间的相互影响关系，以全景图的方式为组织诊断提供清晰有序的指引。

这一模型指明了组织变革的变量及相互影响关系，可以对组织行为和绩效结果进行预测。
我们采取化整为零，再合零为整的方法重温这个模型对于组织诊断和识别优化之抓手的实用之处。
今天，主要说的是模型中的第1和第2模块，公司如何把外部环境分析所得转换成了内部的战略思考和业务组合策略，以及资源组织方式设计。
从垂直方向上理解该模型以“外部环境”为输入，以“个人和组织绩效”为最终输出。也就是说最核心最有影响的变革驱动因素是外部环境，其次是愿景战略、领导和文化；模型的左侧从组织的宏观使命到具体岗位职责、能力的分拆关系，反映的是从上至下的决定作用，以及从下而上的支撑关系；模型的右侧指出了行为价值观的依归来自于文化和流程，并影响组织成员的行事方式。