企业如何有效对抗组织熵增？(4)

如何实现组织人才资源最优化，是HR的终极目标。答案是将最有潜力和价值的人才放在最有战略意义的关键岗位上，发光发热做火车头，带动组织奔向前方。
首先要分析一个职位本身和职责分配存在什么问题：
有些职责似乎没有岗位负责，或分解到岗位的具体职责不连续；某一职责在涉及的不同职位上的上下左右的角色边界是否清晰(上下级、左右同僚等)；某一职位在某个部门职责上定位含糊，角色边界不清晰；某些职位在工作流程分解的描述中，缺少负责或者审批的角色界定，令流程执行中断，且无法追责。然后对人才与岗位的匹配度进行行为能力和绩效等关键数据收集，运用人才评价、人才盘点技术进行人岗匹配度评价，确定领导岗位和关键岗位人才匹配度，用九宫格区分人才类别，指引后续的人才发展工作，通过培训培养发展个人能力。

从伯克·利特温个人与组织绩效模型的顶端到左侧，前面所做的诊察和检视动作将为战略反馈和调整、组织布阵、岗位设置和职责，以及人岗匹配提供组织优化的切入点和逻辑支撑。
这个过程需要HRBP展示高超的人际影响力和会议引导技巧，让业务领导和经理们参与诊察过程，提供真实客观的思考和分享，尽量不带个人偏见地评估部门职责边界、岗位用人标准和人岗匹配评估等信息，为后续的组织优化提供高质量的输入。
要给组织熵增做熵减，靠喊口号和美好的管理愿望是难以实现的，唯有依赖严谨细致的组织诊断，才有可能找到病痛之根，对症下药。