张钢：目标管理plus意义创造，让你的管理卓有成效(3)

第三层：终极目标（End/Purpose），这里又涉及到愿景、使命和价值观的概念。所谓愿景，是终极目标在不同发展阶段上的表达。所谓使命，是愿景和终极目标所产生的更广泛的社会意义。所谓价值观，是围绕着终极目标展开的一整套“什么重要，什么不重要；什么对，什么错；什么好，什么坏”的衡量标尺。
区分了目标的层次后，管理的层次也就分明了。操作目标上的管理，就是工作管理、运营管理；战略目标上的管理，就是能力管理、战略管理；而终极目标上的管理，就是以人为主体的、文化导向的管理。
那么这些目标要如何实现呢？目标的层次不同、性质不同，赖以实现的基础条件也就不一样。要实现操作目标，完成具体任务，最重要的基础条件就是“资源”，也可以还原为“资金”或“资本”。正所谓“巧妇难为无米之炊”，要让个体或组织完成具体任务，实现操作目标，关键就在于“资源”条件。
要实现战略目标，还需要超越“资源”基础之上的“能力”基础，也即：更有效地运用资源并随着环境条件的改变而不断调整资源运用方式的能力。这便构成个体或组织实现战略目标的两种基本能力——运作能力和动态能力。也就是说，要实现战略目标，“资源”基础固然重要，但更要紧的是“能力”基础，而且，某种意义上说，为了实现战略目标，“资源”基础也是为培育“能力”基础服务的。
要实现最高层次的终极目标，当然也离不开“资源”和“能力”，而且，从目标体系本身的层次性上看，战略目标和操作目标都是为终极目标服务的，但要真正实现终极目标，仅有“资源”和“能力”是不够的。一方面，终极目标的实现周期漫长，难以看到明确的对象化结果，加之环境不断变化，原有的“资源”和“能力”基础会不断转换，很难完全靠特定“资源”和“能力”来实现终极目标；另一方面，对于极度抽象和模糊的终极目标来说，无论个体还是组织，都有可能在内外部条件变化中出现动摇，一旦终极目标动摇，哪怕有再强的“能力”，再多的“资源”，也无济于事。
因此，要实现终极目标，首先需要的是个体或组织对终极目标的坚定和执着，而这种对终极目标的坚定和执着就是“意志力”。对于终极目标的实现来说，“意志力”是远比“能力”和“资源”更为重要的基础条件。

目标管理需要创造意义

如果我们只是孤立地去看待某件事或某项任务，那么，这件事或这项任务可能就会变得没有意义。只有把某件事或某项任务放在恰当的背景中，找到了它与背景的关系，才会有意义。这个背景既可以是某个业务领域的发展方向或战略目标，也可以是整个组织的事业定位或终极目标，甚至可以是更广大的社会价值取向。