周航：做到这3点，就是领导力(5)

事实上，只要你的团队没有发展到一二百人的阶段，就没必要想所谓的“长肉”。
在这个时期，你对牛人是没有吸引力的。
虽然你可能自认不错，但是真正投入到整个人才市场中你就会发现，和你有同样竞争力的公司多得是。真正的牛人，不见得会把你当作优选。
这个阶段，就踏踏实实地在朋友中找吧。有人愿意和你做，那是人家相信你，已经很不错了。
3.长肉：学会留住牛人
公司融到资，业务也有了一定的发展，团队就要扩张。这个阶段应该怎么招人呢？
这时候就没必要再局限于小圈子里找人，我们需要进行下一步的转化。借用猎头的一个术语，要mapping，即地图式搜索。
这时候，需要用更专业的方式，请专业的猎头机构帮忙，请他们充分地mapping每一个领域中有可能会适合自己公司的优秀人才。
这样做，人才与公司的匹配精准度会更高。
我们刚刚谈的只是找人的部分。接下来要做的，是把自己想要的人才真正签下来。
要知道，优秀的人才，选择未必只有一个，主导权在人才手里。
那么，优秀人才选择企业的标准是什么呢？
首先是收益。这里的收益是指当期收益加预期收益，也就是薪金和股权。
很多创业公司往往会回避这个问题，说事业如何有前景、理想如何有情怀，就是不谈收益。最后一谈，又让人很失望。
在我看来，无论你的事业有多伟大，都不应该要求人才降薪加入，至少应该参考市场的平均薪酬以及人家原来的薪酬，该给人家多少钱就给人家多少钱，而不应该以“创业公司钱少”作为理由。
既然钱少，为什么还要招那么多人？钱越少，就越应该把钱给适合的人，让他做更多的事。没有人理所当然地陪创业者吃苦奋斗。
要想一想，即使这个人真的被你降薪忽悠来了，他心里一定会有牺牲感，会造成心理失衡：“我都降了这么多薪，为什么还对我不好？为什么当时说得天花乱坠，现在却要骂我，调我到低级的岗位？”
其次是态度。
我发现对于被招的人来说，一家公司的老板或者与他对接的人是否让他觉得交谈甚欢，对他是否愿意加入公司的决定至少会起到50%的作用。
人的感染力甚至可以让他把公司靠不靠谱排在次要位置。
这就是一家公司选择创始合伙人以及核心员工如此重要的原因。他们对人才是否渴望，对人态度是否温和，会对后期招纳优秀人才起到决定性作用。