互联网大厂的女人们(10)

吴凯茵也渐渐悟到，在大厂，等级同样存在。阿里按PM来分序列，分别代表业务和管理岗位，P低可至5，高可至10。她发现如果一个人在这里待了3年，职级还是P5或P6，他们通常很Nice，做事尽心，但没太多野心，多半愿意帮助人；能升上去的，通常是眼光犀利的人，他们没那么Peace，执行力高，对资源也会更敏感。
半年后，吴凯茵觉得自己掌握了一套大厂的语言：各个部门一起谈事，叫「勾兑」，和上级说说手头进展，是「同步」，还不能和「对齐」用混，后者是针对跨部门而言，像「汇报」这样过于国企的口吻，会被视为古板。吴凯茵觉得这些词很形象，比如「勾兑」，在大厂做事，就是调制一杯奶茶的过程，两个人合作一件事，你倒一点牛奶，我倒一点红茶，人人都是螺丝钉，互相试探、博弈，界限感极强，不会多，更不会少。
重复性，从公司的角度来看，是大厂女性要接受的——稳定才能赚钱。已经离开大厂的前HR庞博认为，如果微信down机，支付宝结不了帐，华为设备打不通电话，公司分分钟面临生死，这种系统的稳定性要求个人也是稳定的，能够做这些重复性的工作。
正是因为如此，大厂会有「人才黑洞」，在李哲看来，每个行业里最头部的企业，一定吸引了一群优秀的人，但即便是北大、清华的人来了大厂后，发现组织分工还是那些，都是做基础的工作。他认定「好学生喜欢做难题」，但在那些位置，可能就是没难题可做。更可怕的是，长期在螺丝钉的岗位工作，慢慢只能做1.0的事情，虽然有做2.0的能力。「企业存在的终极意义是为了实现人的意义，但在大厂有一部分人是被浪费的，因为人才太多。」