首推万千读者公认的好书《10本书带你打造高绩效团队》，值得反复读！(22)

4.部署多个镜头来发现难以看到的联系，从而帮你识别正确的模式。
5.评估众多备选方案及其意外后果，给你提供更多的新选择。
6.帮你快速从失败中学习，并以此作为立即改进和进一步创新的来源。
对他们来说，长期领导成功的起点不是答案而是问题。上面的列表是非常有效的方法，可以消除认知偏见，限制大脑对已知事件的困扰。
实践
使用上面的框架，试着针对这6组问题中每一组再开发一些问题，试着考虑一些具体的情况来提问。然后鼓励你的一些员工或团队成员做同样的事情。你能从中找出区别吗？
苏格拉底有句名言：“我唯一知道的就是我什么都不知道。”他的问题很有说服力，最终导致了自己被判死刑。像古代这样变化缓慢的社会，人们不喜欢挑战现状。以前经营稳定的公司，并没有真正培养出一种探究的文化。今天的情况大不一样了。CEO们以质疑、支持和学习的力量扭转公司局面的例子，已经很普遍了。在极具挑战性的2008年经济危机后，美国家得宝公司的CEO弗朗科·布莱克带领大家扭转公司局面。当时，他刚刚接任CEO的位置（2014年），对公司和本行业了解甚少，但他却做到了。他致力于各个层次的质量和生产力的检查，他建议他的主要管理人员在商店里进行徒步宣传，这引发了正确的变化，提升了顾客满意度，带来了更高的共享价值。提问的力量给你大脑的理性部分带来了更多的能量，并最大限度地减少神经短路的影响。你想成为哪一种领导者呢？
提问的技巧
提出正确的问题还不够。我们还需要以正确的态度进行提问，以确保结果对所有人都有利。我们经历过总监们以非生产性的方式进行的积极提问。很多时候，这种提问会造成一种非常不舒服的氛围，提问看起来更像是审问，而不是合作思考。请看下面几种提问风格：
我们把上述表格归纳为4种提问风格：
优秀的提问者。领导者积极参与谈话，通常作为发起人和引导者。所有的讨论都是友好的、创造性的，而且没有错误的答案。目的是共同发展。
好的倾听者。领导者总是乐于回答问题并提供反馈。讨论的开始阶段主要由其他人来做。倾听、引导和决定是其主要的特征，但是以被动的方式进行。
讨厌的审问者。领导者提出的问题很难回答，甚至有冒犯性，主要目的是使别人感到自卑和无能。这样的领导者令人畏惧，但不受尊重。
暴脾气的孤独者。领导者被他们自己的选择所孤立，给出的每一个信号都让别人避而远之。而且容易让人经常受到惊吓或感到不安，看起来一切都毋庸置疑的在他的严格控制之下。另外，吹毛求疵的问题很多。